ハラスメント対策

こんなお悩みはありませんか

ハラスメント相談があったが対処法に悩んでいる
従業員が職場のハラスメントについて行政機関に相談し、調査が入ることになった
パワハラの判断が難しく、管理職が部下の指導に悩んでいる
ハラスメントが起こらないような職場作りをしたい
ハラスメントに関して研修を行いたい

ハラスメントとは

ハラスメントとは、相手の嫌がることをわざとしたり言ったりして相手を困らせることです。
基本的には、人格権（生命、身体、健康、自由、名誉、プライバシー等、第三者による侵害に対し保護されなければならない諸利益）を侵害する行為をいいます。

憲法13条

すべて国民は、個人として尊重される。生命、自由及び幸福追求に対する国民の権利については、公共の福祉に反しない限り、立法その他の国政の上で、最大の尊重を必要とする。

適切なハラスメント対策を行わないと…

ハラスメント対策を怠っていると以下のようなリスクがあります。

優秀な人材が退職してしまう

職場におけるハラスメントは、働く人の個人としての尊厳を不当に傷つける社会的に許されない行為です。働く人が能力を十分に発揮することの妨げとなり、職場環境が悪化して就労意欲が減退し、優秀な人材が退職してしまいます。
事業主が使用者責任を問われる

法的に事業主が使用者責任（職場環境配慮義務違反、安全配慮義務違反）を問われ、労働局の行政指導や被害者から損害賠償請求を受けることになります。

職場のハラスメントの3類型

セクシュアルハラスメント

職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により労働者の就業環境が害されること
マタニティハラスメント（妊娠・出産、育児休業等ハラスメント）

妊娠・出産等に関する事由を理由として、女性労働者が解雇その他不利益な取扱いを受けること

職場において行われるその雇用する女性労働者に対する当該女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、産前産後休業を請求又は取得したことその他の妊娠又は出産に関する事由等に関する言動により当該女性労働者の就業環境が害されること

労働者が育児休業申出をし、又は育児休業をしたことを理由として、当該労働者が不利益な取扱いを受けること

職場において行われるその雇用する労働者に対する育児休業、介護休業その他の子の養育又は家族の介護に関する制度又は措置の利用に関する言動により当該労働者の就業環境が害されること
パワーハラスメント

職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されること

セクシュアルハラスメントについて

セクシュアルハラスメント（セクハラ）の定義

職場において行われる労働者の意に反する性的な言動（均等法）
⇒セクハラになるか否かは、平均的な女性労働者（又は男性労働者）の感じ方の判断が基準となります。但し、平均的な女性労働者（又は男性労働者）の判断基準でセクハラとみなされなくても、その女性（又は男性）が明確に拒否しているのにやめない場合は、セクハラとなります。

➀職場の範囲

ア　就業の場所
イ　業務を遂行している場所（出張先、打合せのための喫茶店、移動中の車中）
ウ　仕事の延長として開かれる宴会、懇親会
②意に反する

相手の同意のないもの、相手が望んでいないもの
⇒基本的には相手が合意すればセクハラにならないため、同じ行為でもセクハラになる場合とならない場合があります。
③性的な言動（性的な発言や行動）

性的な発言
性的な冗談やからかい。食事やデートに執拗に誘うこと。
性的な事実関係を尋ねること。性的な噂を流すこと

性的な行動
性的な関係を強要すること。身体を必要なくさわること。

セクシュアルハラスメントの類型と具体例

セクシュアルハラスメントの累計

①対価型セクハラ行為：性関係を拒否されたため異動、減給、降格

②環境型セクハラ行為：職場で卑猥な言動（注）、執拗に食事に誘うなど

注）「平均的な女性労働者（男性労働者）の感じ方を基準に判断

社内で周知・啓発すべきセクハラ言動の具体例

抱きつく、手を握る、足を触る
身体に不必要に接触（ボディタッチ）
交際関係を求める、迫る
執拗に2人での食事やデートに誘う
職場で卑猥な言動（猥談）
性的なうわさ話や性生活について質問する
容姿、年齢、身体的特徴をいじる
性的なうわさ話を職場内に流布
「女に仕事を任せられない」「職場の花」「男のくせに根性がない」
「子供はまだか」「結婚はまだか」「女の子」「おばさん」
女性であるということだけで、お茶くみ、掃除、私用等を強要
カラオケでデュエット強要、酒席で上司の隣に座るよう強要

妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント（マタニティハラスメント）について

マタニティハラスメント（マタハラ）の定義

「職場」において行われる上司・同僚からの言動（妊娠・出産したこと、育児休業、介護休業等の利用に関する言動）により、妊娠・出産した「女性労働者」や育児休業・介護休業等を申出・取得した「男女労働者」の就業環境が害されることをいいます。

マタニティハラスメントの類型

制度利用への嫌がらせ型

下記のような「制度の利用」に対して、制度利用を阻害するような嫌がらせをすること

産前産後休業をとった
育児休業、介護休業をとった
子供が病気になり看護休暇をとった
育児のため時短や時間外免除を申し出た
上司に産前休業や育児休業を取りたい旨を相談した
同僚に育児のため時短や時間外免除の制度を利用したい旨を伝えた

状態への嫌がらせ型

下記のような「状態」に対して嫌がらせをすること

妊娠した、出産した
妊婦健診の受診のため仕事を休んだ
つわりや妊娠悪阻で労働能率が低下した
切迫流産で仕事を休んだ
産後の就業制限で休んだ

マタニティハラスメントとして禁止されていることの例

①不利益示唆（上司）

退職、雇止めを示唆する
降格、減給、異動を示唆する
査定でのマイナス評価を示唆する

②制度利用阻害

（上司）育児休業とるなんてあり得ないと発言する
（同僚）自分なら時短を請求しないと繰り返し発言する

③嫌がらせ

（上司）「大した仕事はさせられない」と繰り返し発言し、雑務のみさせる
（同僚）「周りを考えていない」と繰り返し嫌味を言われる

⇒上司、同僚ともに繰り返し又は継続的に行うとハラスメントとなります。

マタハラに該当しない言動例

①調整・確認

業務体制を考えるため、上司が「育児休業をいつからいつまで取得する予定か」を確認
業務状況を考えて、上司が「次の妊婦健診はこの日は避けてほしいが調整できるか」と確認
同僚が自分の休暇との調整をする目的で、休業の期間を尋ね、変更を相談

②配慮・心配

上司が「妊婦には長時間労働は負担が大きいだろうから、業務分担の見直しを行い、あなたの残業量を減らそうと思うがどうか」と配慮
上司、同僚が「妊婦には負担が大きいだろうから、もう少し楽な業務に変わってはどうか」「つわりで体調が悪そうだが、少し休んだ方がよいのではないか」と配慮

パワーハラスメントについて

パワーハラスメントの定義

職場において行われる①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③その雇用する労働者の就業環境が害されるもの

セクハラより加害行為と職務との関連性は密接ですが、正当な業務行為との線引きが困難です。
客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については　、職場におけるパワハラに該当しないことがポイントです。

パワーハラスメントの類型

①身体的な攻撃（暴行、傷害）

（該当例）

上司が部下に対して、殴打・足蹴りをする。

（非該当例）

業務上関係のない同僚間のけんか
誤ってぶつかる。

②精神的な攻撃（脅迫、名誉棄損、侮辱、ひどい暴言）

（該当例）

上司が部下に対して人格を否定する発言をする。
他の労働者の面前における大声での威圧的な叱責を繰り返す。
業務の遂行に関する必要以上の長時間にわたる厳しい叱責を繰り返し行う。

（非該当例）

社会的ルールやマナーを欠いた言動、行動が見られ、再三注意してもそれが改善されない部下に対して、上司が強く注意する。

③人間関係からの切り離し（隔離、仲間外し、無視）

（該当例）

自身の意に沿わない従業員に対して、仕事をはずし、長期間にわたり別室に隔離したり自宅研修をさせる。
一人の労働者に対して同僚が集団で無視をし、職場で孤立させる。

（非該当例）

新入社員を育成するために短期間集中的に個室等で研修等の教育を実施する。

④過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害）

（該当例）

上司が部下に対して、長期間にわたる、肉体的苦痛を伴う過酷な環境下での勤務に直接関係のない作業を命じる。
新卒採用者に対し、必要な教育を行わないまま、到底対応できないレベルの業務を課し、達成できなかったことに対し厳しく叱責する。

（非該当例）

社員を教育するために現状よりも少し高いレベルの業務を任せる。
業務の繁忙期に、業務上の必要性から当該業務の担当者に通常時よりも一定程度多い業務の処理を任せること

⑤過小な要求（業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと）

（該当例）

上司が管理職である部下を退職させるため、誰でも遂行可能な業務を行わせる。
気に入らない労働者に対して嫌がらせのために仕事を与えない。

（非該当例）

労働者の能力に応じて、一定程度業務内容や業務量を軽減する。

⑥個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）

（該当例）

思想、信条を理由とし、集団で同僚一人に対して、職場内外で継続的に監視したり、他の従業員に接触しないよう働きかけたり、私物の写真撮影をしたりする。

（非該当例）

従業員への配慮を目的として、従業員の家族の状況等についてヒアリングを行う。
労働者の了解を得て、当該労働者の性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報について、必要な範囲で人事労務部門の担当者に伝達し、配慮を促す

ハラスメントが発生してしまった場合の対応

被害者からの通報、相談を受けた場合、迅速な対応が重要となります。
以下の手順で進めていきます。

通知・相談

加害者の自宅待機又は一時的な異動、被害者の精神的ケアを検討します。
事実調査

被害者、加害者、第三者から事実関係を聴取します。被害者・加害者のプライバシーへの配慮が必要です。
事実認定

被害者、加害者、第三者からの聴取により事実認定を行います。
事後措置

就業規則によって、加害者の人事処分（解雇、降格、配転、懲戒処分）を行います。
被害者の希望があれば異動を検討します。
被害者の精神的ケアを継続していくことも大切です。
ハラスメントの原因や背景となる要因を解消するための措置、再発防止措置

社内の研修を行い、ハラスメント防止への理解を深めます。