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就業規則とは、労働者の労働条件や職場内の規律などを定めたものです。就業規則で定めたことは、会社での最低ラインの決め事となります。就業規則を設けることで、職場のルールや規律を労働者に示すことができます。なお、法律を下回る内容の規律を定めることはできません。（定めた場合は無効となり、法律の内容が適用されます）
また、就業規則は会社の最低ラインのルールなので、労働基準法を上回る内容を就業規則で定めた場合、その就業規則が適用される全ての労働者に対して、そのルールが適用され、法律を理由に条件を引き下げることはできません。労働者（又は使用者）は、使用者（又は労働者）に就業規則を根拠に法的な請求をすることができます。
常時10人以上の労働者（※1）を使用する使用者は、就業規則を作成し、事業場毎に、労働基準監督署長に届け出なければなりません。
※1 パート、アルバイトを含む。
就業規則のひな型については、厚生労働省のホームページをはじめ、無料のものが多くインターネットで閲覧できます。
しかし、そのような汎用性の高い就業規則は、個々の会社の状況にあったものとは限りません。決めるべきことが抜け落ちたり、対象者をまぜこぜにして、わかりにくくなってしまったりして、結局誰も見ない、使わない就業規則となってしまう恐れもあります。インターネット上では、法律を上回る内容の就業規則も多く公開されています。例えば法律上は無給の休暇でよいところが有給になっていたりする場合もあります。この場合も、いったん就業規則として定めてしまうと、有給であることが最低ラインの決め事になりますので、法律上無給でもよいから無給、という主張はできなくなります。労務の専門家である社会保険労務士に依頼することで、そのような問題を未然に防ぎ、個々の会社にあった、長年使うことができる就業規則を作成することができます。
就業規則には、必ず記載しなければならない事項（絶対的必要記載事項）、事業場で定めをする場合に記載しなければならない事項 （相対的必要記載事項）、使用者が任意に記載することができる事項（任意記載事項）があります。
① 始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇・並びに交替制の場合には就業時転換に関する事項
② 賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期・並びに昇給に関する事項
③ 退職に関する事項（解雇の事由を含む。）
① 退職手当に関する事項
② 臨時の賃金（賞与）、最低賃金額に関する事項
③ 食費、作業用品などの負担に関する事項
④ 安全衛生に関する事項
⑤ 職業訓練に関する事項
⑥ 災害補償、業務外の傷病扶助に関する事項
⑦ 表彰、制裁に関する事項
⑧ その他全労働者に適用される事項
① 服務規律や制度の趣旨に関する事項
② 根本精神の宣言に関する事項
③ 就業規則の解釈や適用に関する事項
就業規則を作成したら、過半数組合（過半数組合がない場合は労働者の過半数代表者）の意見書を添付し、所轄労働基準監督署に届け出ます。10人以上の労働者を雇用している場合は、「就業規則の監督署への届出＋労働者への周知」までが義務ですので、注意してください。就業規則を変更した場合においても同様です。
労働条件は、労働者と使用者の合意によって変更することが原則であり、使用者は労働者との合意なく、就業規則の変更によって労働者の不利益に労働条件を変更することはできません。
ただし、就業規則の変更が合理的であり、変更後の就業規則を周知させた場合は、例外的に就業規則の変更によって労働条件を変更することができます。一方的な変更は、裁判などに発展する恐れもあるので、変更前に社会保険労務士に相談することをおすすめします。
合理性の判断
就業規則が有効とされるためには、就業規則を作業所の見やすい場所へ掲示したり、書面で交付したりするなどの方法によって労働者に周知しなければなりません。
周知方法
就業規則に関する有名な判例を3つ挙げます。就業規則については、労使間の争いになりやすく多くの判例があります。
秋北バス事件 最高裁昭和43年12月25日大法廷判決
就業規則の変更により、定年退職となった労働者が、就業規則の変更に同意していないことを理由にこの就業規則は効力を有しないとして会社との間に雇用関係の確認等を請求した事案。
判決
合理的な労働条件を定めているものである限り、経営主体と労働者との間の労働条件は、その就業規則による。労働者は、就業規則の存在及び内容を現実に知っているか否かにかかわらず、また、これに個別的に同意を与えたかどうかを問わず、当然にその適用を受ける。
新たな就業規則の作成または変更によって、既得の権利を奪い、労働者に不利益な労働条件を一方的に課することは、原則として許されない。しかし、その就業規則が合理的なものである限り、個々の労働者において、これに同意しないことを理由として、その適用を拒否することは許されない。
フジ興産事件 最高裁平成15年10月10日第二小法廷判決
会社が就業規則を労働者に周知しておらず（労働者代表の意見聴取、労働基準監督署への届け出は行っている）、その就業規則により懲戒解雇された労働者が、懲戒解雇は無効として、労働契約上の地位確認請求、損害賠償請求を行った案件。
判決
使用者が労働者を懲戒するときには、あらかじめ就業規則において懲戒の種別及び事由を定めておくことを要する。そして、就業規則が法的規範としての性質を有するものとして拘束力を生ずるためには、その内容の適用を受ける事業場の労働者に周知させる手続きがとられていることを要する。
第四銀行事件 最高裁平成9年2月28日第二小法廷判決
55歳定年から60歳定年に定年年齢を引き上げる一方、55歳以降の賃金を63～67パーセントに引き下げるという就業規則の不利益変更を無効として、労働者が55歳以降の賃金につき従来の額との差額を求めた案件。
判決
就業規則の不利益変更が合理的なものである限り、個々の労働者において、これに同意しないことを理由として、その適用を拒むことは許されない。「合理的なものである」とは、就業規則の作成または変更が、その必要性及び内容の両面から見て、労働者が被る不利益の程度を考慮してもなお法的規範性を是認することができだけの合理性を有するものであることをいう。
現状の就業規則を拝見し、法改正・判例などに照らし合わせて点検します。
初めて就業規則を策定される会社さまはStep2からスタートします。
企業を経営していく上で大切にしているもの、会社のビジョンを伺います。その他雇用管理の状況、労働条件についてなど就業規則作成に必要な情報をヒアリングさせていただきます。
ヒアリングさせていただいた内容をもとに、就業規則（案）を提案いたします。会社様にご確認いただき、追記や修正などを経て、完成します。
就業規則完成後は、労働者に周知します。事業場の過半数代表者からの意見を聴取し、意見書にまとめます。
所轄の労働基準監督署に届け出を行います。就業規則を2部持参し、1部は提出し、１部は受理印をおしてもらって会社で保管します。
就業規則を事業場の見やすい場所への掲示、備え付け、書面の交付など によって労働者に周知します。社会保険労務士から労働者の方へ就業規則説明会を行うことも可能です。
など
当事務所は、労働関係諸法令、労働判例に精通した社会保険労務士が、法令を遵守したうえで、個々の企業様のご要望、ご状況に合わせた就業規則をご提案・作成いたします。就業規則を適正に作成・見直しすることで、会社と労働者の相互の信頼関係を構築し、労使のトラブルを未然に防ぐ効果も期待されます。当事務所は、経営者様にも、労働者の方にもわかりやすく、ポイントをおさえて就業規則作成を得意としております。
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